Заплатите на работещите, които се образоват, трябва да се вдигат със закон

На 30 юни със статията "Капанът на ниските заплати" Mediapool стартира серия от публикации за заплащането на труда у нас. В следващия анализ бившият социален министър и понастоящем директор на Балканския институт за труда и социалната политика д-р Иван Нейков коментира специално за Mediapool както принципни аспекти на темата, така и най-актуалното ѝ развитие.

Заплащането на труда е вечната "ябълка на раздора" между работодатели и синдикати. По този повод е популярна и една малко грубичка шега, че работодателите винаги искат да получат възможно най-много труд срещу възможно най-малко заплащане, а при работниците било обратното.

Но извън това погрешно предубеждение темата за доходите и цената на труда е вечна в отношенията между труда и мениджмънта, и то не само в България. От тази гледна точка тя не е нищо ново.

Това, което обаче изглежда по-различно тази година в България в сравнение с предходните години, е моментът, в който се случи острата размяна на реплики между работодателите и синдикатите. По традиция това досега се случваше през есента, тоест горещите въпроси се поставяха тогава, когато започват дискусиите по републиканския бюджет, по бюджета на НОИ и колективното договаряне. За мен е малко изненадващо, че тази година още в средата на лятото започна въпросната размяна на "боксови удари" и дебатът навлезе в острата си фаза. Допускам, че освен тематиката на спора, в случая влияние оказват и известни вътрешно организационни въпроси, свързани с желанието на всеки от социалните партньори да се докаже пред своите членове и да им покаже, че е загрижен за тях. Но и това не е ново.

Проблемът с "класа" отдавна е решен

За мен това, което в момента се случва – а именно престрелката по отношение на допълнителното възнаграждение за стаж и професионален опит (т. нар. "клас за прослужено време"), всъщност е "буря в чаша вода".

Проблемът е решен още преди 10 години. Тогава, през 2007 г., беше направено едно радикално изменение на въпросното допълнително възнаграждение. В момента нормативната уредба е следната: ако един работник е на договор от 2007 г. или по-рано при един и същ работодател, този работодател по силата на нормативен акт се задължава да му плаща това допълнително възнаграждение. Ако служителят е постъпил при съответния работодател след 2007 г., фирмата преценява дали да признае професионалния опит на работника и да му плаща допълнителното възнаграждение или не. Тоест, решението е намерено отдавна. Затова за мен остава неясен мотивът на работодателите отново да се връщат към тази тема, още повече, че обективно са все по-малко хората, които повече от 10 години работят при един и същ работодател. Огромната част от работниците всъщност са постъпили при днешните си работодатели след 2007 г. и работодателят е този, който преценява дали да дава или не това допълнително възнаграждение. Затова според мен в случая се "чука на отворена врата" и явно има други движещи мотиви.

Сериозният въпрос е как да се определя минималната работна заплата

Сериозният въпрос е, че наистина има проблем с нивото на заплащане в България, но той е на друго място и е свързан с начина на определяне на минималната работна заплата (МРЗ), който от десетилетия е чисто административен. Сега всички са заложници на решението на министъра на финансите, който решава дали да отпусне увеличение от 20 лв., 30 лв., 50 лв. или пък да не даде нищо. На практика онова, което трябва да бъде направено, е да се създаде нов начин, който да отчита икономическите и социалните реалности при определянето на МРЗ.

Аз не съм адвокат на министъра на труда и социалната политика, но това, което социалното министерство наскоро направи, е много добър ход. То предложи на социалните партньори – работодателите и синдикатите, на базата на двустранни преговори помежду им те сами да постигнат общо решение какъв да бъде размерът на минималната заплата. Министерството от своя страна се ангажира да им гарантира пълна информация по десетки индикатори, които имат отношение към размера на заплатата – производителност на труда, инфлация, издръжка на живота и т. н. Но идеята е социалните партньори да предложат размера на МРЗ.

Досега не е правено подобно нещо. Това е голямо предизвикателство и към работодателите, и към синдикатите. Най-накрая те трябва наистина да "влязат в своите обувки" на представители на двете страни на пазара на труда и да стигнат до някакво общо решение. Защото е много лесно да отидеш при министъра на финансите и да му кажеш – идват избори, отпусни малко по-висока МРЗ, защото утре трябва да се гласува. Това, което предлага МТСП, са три-четири различни сценарии за увеличението на минималната заплата, в които влизат около 25 различни индикатори. Ако някой от тези сценарии се възприеме, това ще бъде истинско придвижване напред. Затова казвам, че е предизвикателство, защото занапред никой няма да ходи при министър-председателя или министъра на финансите да ги убеждава съответно да вдигат или да не вдигат заплатата.

Вдигането на минималната заплата не може да е проблем за работеща фирма

От друга страна е вярно, че минималната работна заплата има все по-малко значение за пазара на труда заради сравнително неголемия брой хора, които я получават. Проблемът е, че ние в България продължаваме да гледаме на МРЗ не като инструмент, който посочва цената на най-ниско квалифицирания труд, положен при нормални условия, а като на средство за борба със сивата икономика. Вероятно има и такива работодатели, които официално водят работниците си на минимална заплата, а плащат повече, но истината е, че МРЗ не е инструментът, който прави едно предприятие конкурентоспособно или неконкурентоспособно.

Ако едно предприятие се принуди да затвори или да освободи работници само заради вдигането на МРЗ, значи това предприятие си отива и без друго. Това означава, че то е на ръба на всякаква икономическа логика и оцеляване.

В случая е по-важно да се възприемат принципи за формирането на минималната заплата, което ще даде следващия много важен резултат за индустриалните отношения в България – ще намали влиянието на държавата и работодателите и синдикатите ще могат двустранно да решават занапред този въпрос.

Добрите работници не се мотивират с минимална заплата

Още по-труден е въпросът какво да се прави с останалите доходи извън минималните, защото конкурентоспособността на всяка икономика зависи не от МРЗ, а от квалификацията на работещите.

Европейската агенция за професионално образование и обучение вече няколко години прави изследвания, които сочат един общовалиден за всички европейски страни резултат. И той е, че след излизането от кризата без изключение всички фирми и отрасли, които вече са преодолели спада и произвеждат повече, отколкото преди кризата, го правят с по-малко, но по-квалифицирани работници. Това означава, че този ефект вече започва да се проявява и в България.

Ако едно предприятие иска да стане конкурентоспособно, то може да го направи само с висококвалифициран персонал. А висококвалифицираният персонал не се мотивира с минимална работна заплата. Онова, което липсва в момента в нормативната уредба по заплащането, е насърчаването на хората да си повишават квалификацията.

По-образованите трябва да получават повече

Дискусията за допълнителното възнаграждение за професионален опит не трябва да се води около въпроса да го има или да го няма. Тя трябва да се фокусира върху това как да насърчаваме хората през заплатите да си повишават квалификацията. Тоест човек, който притежава знания и умения, които са полезни на работодателя, трябва да усеща това в заплатата си. Трябва да има законов механизъм, през който работодателят да бъде длъжен да увеличи заплатата му.

Автоматизмът, при който квалифицираните работници и без това получават високо възнаграждение, важи за специалисти с 15-20 години натрупан стаж, които по емпиричен път са получили съответните знания и умения. В случая говоря за необходимостта от такава уредба, която да осигури на хората, които сега постъпват на пазара на труда, да видят смисъла от своето обучение и квалификация. Защото в момента, независимо дали съм с основно образование, със средно образование или съм нобелов лауреат, ако сега започвам работа, почти 100% е сигурно, че ще бъда назначен на минималната работна заплата или малко над нея. Това не е коректно и демотивира хората да се образоват.

Ако в течение на професионалния живот човек завърши допълнително образование – например нова магистратура, докторантура или дори допълнителен курс, който да има връзка с работата му, това задължително трябва да се отрази на заплащането му. Всяка допълнителна квалификация трябва да се отразява във възнаграждението, ако тя е полезна и носи допълнителна стойност за работодателя.

Възрастните работници трябва да обучават по-младите

Другият важен механизъм за повишаване на квалификацията на хората е т. нар. обучение на работното място. Става въпрос за случаите, в които човек в рамките на длъжността, която изпълнява, полага усилия допълнително да се квалифицира. Тук има изключителен ресурс как да използваме знанията и уменията на възрастните работници, които са натрупали през годините такава експертиза, която трудно може да се научи във външен курс. Те стават изключително ценни за работодателя с оглед на възможностите им да обучават новите работници.

В момента за много фирми е по-лесно да се оплакват, че държавата не им обучава работниците, но истината е, че няма нужда да чакат държавата. Онова, което работниците им трябва да знаят, го има в съответното предприятие. Трябва само да създадат механизмите, чрез които възрастният работник да не работи 8 часа, а например 5 часа, като през останалите три часа може да обучава младите си колеги на всичко това, което през годините е научил.